Wenn die Mitarbeiter zu passiv sind...

Vielleicht kennen Sie die Situation: Sie möchten mit Ihrem Team in einem Meeting eine Lösung für ein Problem oder eine Herausforderung erarbeiten.

Aber auf Ihre Aufforderung Ideen und Vorschläge zu machen, reagieren die Mitarbeiter nur mit Achselzucken und Passivität.

Und weil die Mitarbeiter nichts sagen, müssen Sie eigene Vorschläge einbringen und die Lösung quasi im Alleingang entwickeln.

Wahrscheinlich denken Sie sich, dass Sie dafür kein Meeting gebraucht hätten.

Wenn mein Vorgesetzter mal wieder alles alleine machen will...

Doch ich kann die Geschichte auch aus Sicht der Mitarbeiter erzählen: „Mir als Mitarbeiter wird kaum die Zeit und Chance gegeben, mich im Meeting einzubringen. Nun steht mein Vorgesetzter schon seit 30 Minuten da vorne und hält einen Monolog und ganz plötzlich will er von uns Lösungen und Vorschläge hören. Doch bevor wir reagieren konnten, hat er das Heft schon wieder in die Hand genommen und tippt seine Vorschläge und Ideen in den Computer ein. Ich frage mich, weshalb wir überhaupt hier sind.“

Kommunikative Teufelskreise

Wir haben es hier mit einem klassischen Teufelskreis zu tun:

Führungskraft: „Ich rede ja nur deshalb so viel, weil Ihr so passiv seid und euch nicht einbringt.“

Mitarbeiter: „Wir bringen uns nur deshalb nicht ein, weil Sie so viel reden.“

Hier geht es nicht darum, dem jeweils anderen die Schuld für das eigene Verhalten zu geben, sondern zu schauen, wie man aus dem Teufelskreis herauskommt.

Auswege aus dem Teufelskreis

Ich möchte Ihnen zwei Möglichkeiten vorstellen, wie Sie als Vorgesetzter aus dem Teufelskreis austreten und Ihr Verhaltensrepertoire erweitern können.

Metakommunikation

In der Metakommunikation sprechen Sie nicht mehr über den Inhalt, sondern über die Form der Zusammenarbeit und Kommunikation untereinander.

Das kann sich ungefähr so anhören:

„ Ich habe den Eindruck, dass ich im Moment alles alleine machen muss und von Ihrer Seite keine Ideen und Vorschläge eingebracht werden. Ich frage mich woran das liegen kann und möchte das gerne mit Ihnen klären.“

Anschließend sollten Sie ausreichend Zeit und Raum geben, damit sich Ihre Mitarbeiter äußern können. Am Anfang wird das sicherlich etwas zögerlich sein und zunächst mit einem Achselzucken quittiert, aber die Erfahrung zeigt, das die Mitarbeiter sich nach einer Weile einbringen und ihre Situation schildern.

Tipp: Halten Sie in dieser Zeit das Schweigen und die Stille aus, anstatt sich gleich selbst wieder einzubringen.

Fragetechnik

Die Fragetechnik ist eine weitere Möglichkeit, die Gruppe aktiv zu beteiligen.

Die Fragen sollten dabei immer offen gestellt sein, also so, dass man darauf nicht mit ja oder nein antworten kann.

Anstatt: „Haben Sie eine Idee?“ besser „Welche Maßnahmen wären aus Ihrer Sicht sinnvoll?“

Offene Fragen stellen und Zeit zum nachdenken geben

Nach einer Frage sollten Sie auch immer genügend Pause lassen, damit sich die Antwort entwickeln kann. Gönnen Sie Ihren Mitarbeitern mindestens 10 Sekunden, um über Ihre Frage nachzudenken.

Sie können die Fragetechnik auch mit Methoden der Moderationstechniken verknüpfen, um das Team aktiv zu beteiligen.

Das klingt in etwa so: „Ich möchte Sie bitten, dass Sie sich in den nächsten fünf Minuten zu meiner Frage zu zweit austauschen und Ihre ersten Ideen und Vorschläge notieren. Im Anschluss wollen wir diese Ideenansätze vorstellen und gemeinsam diskutieren.“

Fehlende Wertschätzung führt zu Vertrauensverlust

Das passive Verhalten der Mitarbeiter kann auch andere Gründe haben.

Vielleicht ist die Vertrauenskultur noch nicht ausreichend etabliert und die Mitarbeiter trauen sich nicht, etwas zu sagen.

Oder es wurden in der Vergangenheit schon zu oft Vorschläge im Meeting abgelehnt und vor versammelter Belegschaft kritisiert und abgewertet.

Wenn die grundsätzliche Wertschätzung für das Engagement fehlt, unabhängig davon, ob man einen Vorschlag nützlich findet oder nicht, dann werden die Mitarbeiter sich nicht mehr aus der Deckung trauen.